绩效考核方案模板10篇

【精华】绩效考核方案模板10篇

为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进展方案制定工作，方案是在案前得出的方法方案。方案应该怎么制定呢？以下是精心的绩效考核方案10篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 一、总那么

为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 二、考核范围

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本方法。 三、考核原那么

1、公平、公正原那么。绩效管理结合各岗位职责和奉献价值，客观公正的进展评价，防止各种不正当因素的干扰；

2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反响被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反响、有效指导的原那么。绩效考核结果定期及时的反响给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补缺乏，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、鼓励原那么。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，鼓励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的

1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和效劳质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间

1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进展排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进展员工个人考评，并由其直属领导进展一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；

3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括：

1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：

七、考核形式

考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标

1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与

各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法

部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进展全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核。 20xx年2月15日至20xx年2月15日

1、甲方拥有对乙方的监视考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人 民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。 (注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。 序号 考核指标 考核内容及方式 分值

1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25分 4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营方案的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进展过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决方法。

4、本责任书解释权归公司总经办。、 组长：朱建岭 副组长：刘振立

成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇 书记员：王智慧

为加强管理，充分调动每一个员工的工作积极性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评，以催促、鼓励审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。绩效考评制度实行的是扣分制，每日100分与当日工资挂钩；对工作中表现优秀，提出合理化建议者实行奖励加分。 一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加20—50分。

二、积极参加酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰奖励的加20—100分。

三、提出合理化建议并被采纳的加30—50分。 四、好人好事。加20—100分。

五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50—100分。 一、工作纪律：

1、每天必须准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到仔细、认真，如因交接不清楚而造成工作失误，出现责任不明确的扣接班者30分。

2、在当值时不得空岗，违者按《员工手册》处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。

二、工作态度及工作责任心：

1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。 2、在对客效劳或与其他部门协作时，如因自身效劳不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。

3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。 三、业务知识：

1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未及时指出者扣30分。

2、根据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。

3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的工程；未指出者扣50分。

4、根据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入，并保证准确一致。30分。严格审核挂帐帐单，制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数一致。与应收人员做好交接。30分。

5、对审核的各种报表要做到准确无误，30分。 四、工作质量：

1、在前台审核客人的离店帐单时，要仔细、认真，要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否标准等，有无违反酒店的规定，如有问题未及时发现者每次扣20分。

2、审核各种收费单据，要做到帐实相符，查看每份单据的收费情况是否标准，是否入帐，金额计算是否正确。是否与营业部门的报表一致，发现过失是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。 3、每天对电脑系统中应为“O”的主帐单进展检查、清数，有遗漏的扣20分。

4、根据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作《每日营业收入汇总报表》，表表相符，并确保无误。50分。

5、严格审核挂帐帐单、单据，确保每一笔挂帐的帐单和单据都符合有关规定；对不符合规定的帐单和单据要退至运作部门，对审核反映出来的问题要做好记录。30分

6、将核对无误的《客房商品销售日报表》《餐厅香烟酒水销售报表》以及相关单据转交本钱部，并确保各报表数字、单据保持一致，在已审核过的报表上签字确认。30分。

7、核对厨房ORDER单和酒吧ORDER单并转交本钱部。30分。 8、日审根据厨房高档原料控制表与电脑进展核对，确保数据的准确、一致。50分。

以上所指出的扣分工程是缺乏以进展过失处理的，假设违反酒店的有关规定，到达过失程度的，要按酒店规定给予过失处理。 绩效考核方法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职

工行为的实际效果及其对企业的奉献或价值进展考核和评价。了超市的绩效考核，供参考！

第3条 绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

1.制定公司战略开展格局，确定公司保持长期开展的方针、政策、策略和目标。

2.审批公司年度或阶段性经营目标。

3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。 1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。 3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。 5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。 6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。 1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。 3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。 5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.监视绩效管理过程符合标准操作要求。

4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。 5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理绩效投诉。

1.工作目标及关键绩效指标管理原那么。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

2.实效原那么。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。

3.关键绩效指标设定原那么。关键绩效指标的设定财务、顾客、内部经营和成长四个方面。

4.职业规划原那么。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划严密结合起来。

5.物质鼓励原那么。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

1.建立《绩效管理手册》的部门包括： （1）本部各部门； （2）本地分公司；

（3）异地分公司、分店各部门。

2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。 3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于： （1）所属部门各岗位的《岗位说明书》； （2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》； （3）“关键绩效指标明细表”； （4）“绩效管理日志”；

（5）“绩效面谈（指导）记录表”； （6）“绩效信息（数据）采集表”； （7） 《绩效评估报告》。

4.确保参加《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级成认的。

5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。

1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。 （1）设定工作目标。

（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。 （3）制订和进展绩效面谈。 （4）中期改进指导。 （5）绩效评估与面谈。

（6）绩效评估结果输出。

2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进展中期改进指导与修正。

1.依据公司经营开展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。 2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。

3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进展评估、检查与修正，以确保目标的达成。

4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级成认后，参加《绩效管理手册》。

1.设定关键绩效指标和标准的原那么

（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道确实定，由员工与其直接上级共同进展，员工应服从直接上级合理的设定与安排。

（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否那么视为无效指标标准。

（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原那么。 2.关键绩效指标的设定维度

（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括效劳满意度、工作效率、效劳人性化、市场份额等。 （3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括工程周期、工程开发等。

（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的'绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。 5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级成认后，参加《绩效管理手册》。

6.公司制订绩效考核方案（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核方案（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进展考核。

1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进展绩效面谈，确保员工了解： （1）绩效管理区间和流程；

（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准； （3）目前的准备状态和可使用资源情况；

（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作方案。 2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和到达关键绩效指标标准方面双方认可与承受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进展协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。

3.当员工在达成工作目标、到达关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作方案，并提供必要的帮助和指导。

4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级成认后参加绩效管理手册。

2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进展中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于： （1）能力缺乏与技能欠缺；

（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大； （3）个人情况变化。

3.进展中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。

4.进展中期改进指导的方法包括但不限于： （1）直接上级面谈；

（2）隔级上级面谈； （3）现场工作指导； （4）修正工作方案； （5）参加培训。

5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级成认后，参加《绩效管理手册》。

6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级成认。

1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进展评估，评估包括但不限于以下内容：

（1）工作按方案完成的进度和效果； （2）设定的各项关键绩效指标的达标情况； （3）设定的工作目标的达成情况； （4）其他能够反响绩效水平上下的信息。 2.绩效评估信息的收集、与分析

（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。

（2）直接上级对收集到的信息进展与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

3.绩效评估等级

（1）优秀——指达成制定的工作目标，到达且超过制定的关键绩效指标标准。

（2）合格——指达成制定的工作目标，到达制定的关键绩效指标标准。

（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未到达制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。

（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未到达制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。

4.经对绩效信息进展分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。 5.绩效面谈

（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进展绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：

① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果； ② 绩效管理区间内的工作表现优点； ③ 绩效管理区间内的工作表现缺乏； ④ 工作改进方法、途径和方案。

（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。

（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级成认后，参加《绩效管理手册》。 1.奖惩输出

（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工根本工资标准，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月根本工资总额×奖励系数。

（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。 （3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工根本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月根本工资总额×减发系数。

（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，那么依据员工根本工资标准，减发0.2~0.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。

2.规划输出

用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作方案时参照使用。

1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处分执行罚款并限令形成。

2.绩效管理区间内，出现以下情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：

（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保存三年。

2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保存三年。

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

2、依据公司年度经营方案，负责拟定相应的资金需求量方案和各种财务预算方案，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。 3、遵照企业财务通那么、会计准那么等，组织会计核算工作，实行会计监视。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用本钱的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、催促经济合同的履行。

8、妥善保管会计资料，对各种会计帐册、凭证、报表进展立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进展会计资料汇总、、统计，分析财务方案执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监视。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的详细指令，负责做好公司内部的各项审计工作。 13、完成总经理交办的其他工作任务。

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，提醒经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营方案要求，能认真过细地筹划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算方案，并且积极为公司筹措资金

和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用本钱的核算，对经营活动实行了全面监视和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。 6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原那么性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监视关。 7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和标准的运作要求进展，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。 正确处理好公司与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调发开工积极性、创造性的重要手段。

建立在对员工工作能力及业绩进展考评的根底上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推发开工自觉遵守劳动纪律、提高公司业务水平，提高运营效率。 三类薪酬 业务人员工资为：底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金 1业务员级别及底薪提成、绩效考核工资(暂定) 业务提成B：超出根本任务的提成

业务提成以回款额计算，并在结算当月与薪资合并发放。 当月回款在10号前没有回款，当月提成按照90%进展发放; 当月回款在20号前没有回款，当月提成按照80%进展发放。 其他工程提成另计! 2业务员季度奖金(暂定)

一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据

年度奖金按照完成根本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 4业务员等级晋级依据：

1：新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员，工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的业务员，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理。

2：公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售方案的资深业务员，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员，工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售方案，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售方案的资深业务员，或对季度、年底考核不合格的业务员，公司有权对其进展岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。

3：在公司工作满一年或一年以上的高级业务员，公司会主动对其进展晋升审核，业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级业务员，公司会晋升为高级业务经理。薪金待遇提升至高级业务经理待遇，表现突出者公司会另给予额外奖励。 4：高级业务经理享受管理岗位津贴

对订单进展直接提成的方式不分客户群体，脱离现有政策，真正实现多劳多得，充分表达员工在公司里的价值; 设定相对应的基数，完成基数部分100%进展提成;

薪酬计算公式：个人月度工资=底薪+个人月度提成+个人月度超额提成+福利(例如： 费，社保等等) 个人月度提成=完成任务金额3‰

个人月度绩效奖金。个人月度绩效奖金=级别底薪*20% 1客服级别及底薪、月绩效考核工资(暂定)

月度提成按照未完成任务不提成，完成任务按照3‰发放提成。 3客服季度销量奖金(暂定)(根本任务按126万100%进展分解) 一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的客服公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终销售奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据

年度奖金按照完成根本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 例如：按1260000万/月计算，年度销售额15120000元， 年度销售奖金=15120000元*1‰=15120元

本套方案按照最高年度6‰做出方案，按照年度15120000元计算，最高提成金额为90720元。 5客服等级晋级依据：

1：新进公司客服为初级客服，初级客服有三个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深客服，工资待遇由客服待遇提升至资深客服待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的客服，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理，初级客服人员不参与提成。

2：公司会为晋升为资深客服的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售方案的资深客服，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级客服，工资待遇由资深客服待遇提升至高级客服待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售方案，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售方案的资深客服，或对季度、年底考核不合格的客服，公司有权对其进展岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。

3：在公司工作满一年或一年以上的高级客服，公司会主动对其进展晋升审核，业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级客服，公司会晋升为高级客服经理。薪金待遇提升至高级客服经理待遇，表现突出者公司会另给予额外奖励。 4：高级客服经理享受管理岗位津贴

1：岗位津贴标准：(部分职务绩效考核不达标从岗位津贴内扣除)

浮动薪酬部分是员工在岗位上工作表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所作出的奉献公司对其认可程度(即：绩效考核结果)为依据，所获得的劳动报酬 浮动薪酬部分主要包括：绩效工资、加班工资、提成奖金等 1)绩效工资

绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。 加班工资实在公司规定的各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标 准工时的额外工时的工资支付

加班工时分为方案内加班工时和方案外加班工时。所有方案内加班工时的《加班申请单》填报必须提前申请;方案外加班工时的《加班申请单》填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。

1：非因工普通伤病等原因需要治疗或休养，可以请病假，但销假必须持有有效的证明材料。公司给予每年7天有薪病假。 备注：本套方案按照年度最高1.6%设计，两个部门最高不超过1.6%。

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理方法》，制定本实施方法。

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续开展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3.1重点考核原那么：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进展考核。

3.2分别考核原那么：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进展考核。

3.3主体对应原那么：由各自的直接上级进展考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原那么：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原那么：，对各部门的质量、平安、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.1公司成立考核小组，对部门进展考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进展考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进展考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进展考核。 5.3部门考核：以公司下达的月方案和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细那么，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监视权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7.1员工每月26日向部门长提交，作为月度考核依据。 7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。 7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度，作为部门月度考核依据。

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进展至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进展相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。假设在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 11.3部门工资计算方法

部门工资=根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资 11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资=根本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 11.5员工工资计算方法

员工工资=根本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) q/bw. 管理人员绩效管理方法 绩效考核表(部门) 绩效考核表(员工) 绩效考核表(部门负责人)

为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，到达改进效劳态度、标准办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核严密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行方法》规定，

结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。

成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。 局机关全体在岗人员。

实行百分制考核法，考核由公共工程、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。详细分值如下：

公共工程25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。 公共工程和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。 业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。 所有扣分工程，扣完该工程的分数为止。加分工程，按规定执行，上不封顶。

单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。

绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进展，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。 （一）公共工程考核（根底分25分） 1、工作纪律（10分）。

评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序标准，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定，《规划局绩效考核方案》。 发现以下情况的，予以扣分：

（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。

（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。

（3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。 （4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。

（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。

（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。 （7）遇事推、托、躲，每次扣1分。

（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。

2、文明效劳（10分）。

评分标准：工作期间着装整洁，言行得体；接待效劳对象时来有迎声、问有答声、去有送声；效劳对象时，热情主动，百问不厌、百查不烦；效劳对象提出意见、建议、批评时，耐心听讲，准确解释，不予争辩并及时处理；效劳对象出现误解时，及时化解矛盾，做好解释工作并妥善处理；执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言；办公区域保持整洁，办公资料放置有序。 发现以下情况的，予以扣分：

（1）上班时着装不整洁，言行姿态不文雅，发现一次扣1分。 （2）言语不文明，发现一次扣2分。

（3）接听 态度差、答复生硬，发现一次扣1分。 （4）接待效劳对象不热情、不耐心，发现一次扣1分。

（5）效劳对象来咨询时，未到达首问负责制要求，发现一次扣2分。

（6）与效劳对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发现一次扣2分。

（7）因效劳态度不好而受到效劳对象投诉，查实一次扣5分。 （8）地面、桌面或电脑等不清洁，发现一次扣1分。 （9）工作资料等放置不整齐，发现一次扣1分。 3、学习（5分）

评分标准：加强党的政策理论及业务知识学习，切实提高理论知识水平和业务素质，自觉学习，做到定期化、制度化；关心国家和地方大事，了解政筹划态方向，把握重点、热点问题，为地方社会经济开展献计献策。

一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的根底上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。 二、考核分配工作领导小组： 组长：杨国斌

成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明 姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、 吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、 汤宝兴、各教研组长、各年级组长 三、核算小组详细分工： 杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。 刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排：

7月1日----5日：各考核小组根据方案进展核算；

7月6日----12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

7月13日----18日：考核结果公示； 7月19日：上报教育局。 扬州市江都区实验初中 20xx-6-30

1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进展考核。

2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心承受，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进展一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、，员工对自己进展评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 （一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作方案完成情况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作方案未进展、进展中（阶段性工作）项请在方案完成情况栏内文字说明原因。 （二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

班主任考核方案学校德育管理考核方案kpi绩效考核方案