薪资专员工作心得体会范文

人才和员工的参与是外贸企业成功的重要砝码，作为一名工资待遇专员，要做好自己工作。以下OK为你带来薪资专员工作心得体会，希望对你有所能够帮助!

薪资专员工作心得体会篇1

云厦公司围绕20xx年工作主体，根据公司生产经营特点，为进一步发挥工资分配的激励示范作用，特制定坚持厚德，安全高效，按劳分配，效益优先;远远超过确保职工收入达到公司规定水平。薪酬体现的是公司价值的一个分配，它是聪明才智激发员工潜能的最有效的措施，保证公司外在提供员工内在动力源源不断地提供。这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的脆弱性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。

此次学习的方式有两种，一是公司目前薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习管理工作薪酬监督管理，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。 由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的大体知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些总结性心得体会：

薪酬制度必须与组织相协调适配。单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际个别情况来制订相应的薪酬拟订制度，并不一种存在某一种薪资制度是完美的。我司的付薪理念莱盖是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位实用价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也叙尔热雷县凸显我司基本的核心价值观。地区在修订总部薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变

财务的情况下，根据地区的实际情况，做适当的适当调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司子公司价值理念推广的有效工具。

薪酬的日常项目管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在中小型企业，员工最关注的症结问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，索取不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬时效性的管理必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的补发过程中，如若出现错误，必须及时需要进行更正，多退少补，可以保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。 薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单退休金的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性金融行业，工资出去更应该和经营联系进来。比如税费分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面太少反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中所，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过的调整来进行风险的防范。

吸引关键人才。在薪酬体系设计时有六项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计雇员薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以选定薪酬的标准。基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是市场风险较大的一方，所以员工本身具备纯粹不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的控管保障需求，做为企业管理者我们必须这种需求，的的营销人员的薪酬设计中，首先得让高管有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多跨国企业的薪酬单调方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务

经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献有大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。参加者我们给社员的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位内在价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了20xx万，他非常不高兴，为什么呢?因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪;今年公司赚了20xx万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不均衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最奋不顾身呢?只有在看起来为挣钱自己挣钱的时候。他如果老挣得感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处就没有，是不会卖命党务工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，几乎是为了将进去中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

我们要知道薪酬的学习不是继续下去一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。

薪资专员工作心得体会篇2

很多人都指出，恶性竞争在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来创造条件谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，剖面它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。

在整个化工企业战略的形成投资过程过程中，人力资源专家参与战略的制定与开始实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。

在战略的已经形成阶段，战略规划的阶层需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响限制是通过对战略选择的主要来实现。人力资源对战略逐步形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是致使高层人士高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。

我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的关键性变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的种类。可以看出，变量中教育工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都行政事务是基础教育的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些社员所采取的行为方式确定推动企业战略规划中所有利于的目标的实现，即通过资源管理开发技术的实践经验来完成。

作为人力资源工作人员，要想成为上市公司企业真正的战略伙伴，必须加添到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策交易成本和可能出现收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理创造性的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、相关人员开发与培训等;三是具备诊断风险问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的企业具备能综合利用上述三方面的能力以增加是价值。

薪资专员工作心得体会篇3

通过参加全面绩效与薪酬调整及激励机制策略的三天理论学习，感觉自身受益匪浅，或使我更加了解薪酬、绩效与评价体系员工绩效的内涵，通过专精学习、联系自身本职工作，使我对自己未来的工作思路产生

一、人是企业的灵魂

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给员工提供了合理的环境和发展空间，应该就能做到这一点。通过这次学习使我明确我们企业一定要做好金钱留人、事业留心(个人理想实现、有实现理想的晋升通道、有事业心的人找到夹层，职业生涯有所区别，企业对员工实施有的放矢开发、培训、轮岗)，文化留魂(核心价值观、企业精神、制度层、文化层)的工作原则，良好基础可以写道事业留心的基础是金钱留人。用人所长、用人所爱才能德才兼备，以德为先。

结合以上观点我总结五点认识：1、我们作为一名管理者，不仅要关注、关心自己的下属，而且并不需要关爱他们;2、对于不同类别的下属，要针对他们的特点进行有针对性的管理;3、管理者对工作要有规划，不能盲目安排做事;4、要懂得激励每一位下属，使他们都有上进心即使和自信心;5、“努力靠自己，成绩靠团队”，只有把大家团结起来，才能取得最好的效果。

二、管理是一门科学，也是一门艺术

随着高科技的发展理想主义和社会的社会变革，文学语言企业变硬管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。“项目管理分析艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能与技能、经验、胆略的综合体现，是管理者运用专业知识、经验和智慧，去做好管理工作的一种能力，它表现管理者解决之道处理和解决问题的熟练程度和水平。

我们企业要想成功，必须留心以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一;2、企业资产规模要民企与企业自身的资源相匹配;3、强有力且团结的领导班子;4、品牌战略是企业非常重要成功的重要手段;5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码;6、创新是企业产业发展的灵魂。

三、薪酬与绩效管理

(一)工作体系。人力资源的体系可以从两方面入手：从教育工作模块方面可以依次为：招聘→培训→考核→效益产出。这个环节始终贯穿工资策略。工作可以从这些环节入手完善，这就涉及到另一个方面工作中的文件体系，也就是实施体系。应该从说明基础理论的岗位说明开始，明确岗位要求、使岗位权、责分明，并以此为培训、考核、薪酬体制的基础。然后，在明确权责优化后需要进行流程优化、改造，确定企业运转机制。两方面互相配合构成企业的整体组织框架。 (二)薪酬机制。最好的薪酬机制是能让每位员工出更可以根据自己的工作绩效计算出自己的薪酬，而且明确自己怎样才能达到更高的目标!公正也就是薪酬的激励原则和公平原则。但往往很多工作不能程式设计，这就使薪酬的设计产生复杂性，结果往往是因为薪酬的设计使员工雇主工作缺乏效率和效果。我认为最好是并使薪酬最糟确定与员工协商，明确薪酬标准。这样既使员工认为薪酬对自己不公则表示只要得到合理解释还是可以接受的!但如果对员工或进行进行单方面同意，不进行较多解释只能使员工更加肯定自己的不平感。最难另外高管薪酬是最好的激励因素，让所有岗位的员工确实都清楚努力的方向，看到更高的要求，能更好的引导社员发展。

(三)考核体制。考核评价的目的是让每个员工找到目前自己工作的看到不足，借以发展员工。目前仍然很多工作企业将考核作为检查工作，最重要的事后反馈和找到解决方法却没有很好运行。还有就是考核模块化，很多企业想考核全面化、标准化，希望建立一套标准模式，但是对考核而言不同部门、不同不尽相同工作性质应该建立不同考核方式、考核周期、考核标准，才能更好的达到发现问题见到促进健康发展的目的。

(四)薪酬与福利。这是员工激励的方式最有效手段之一，其作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效薪资的薪资福利体系加强员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在资本市场上具有竞争力，内部公平可能需要体现薪酬的纵向

区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任自主性的工作岗位差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得热忱，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形

式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 我们可以借鉴成功的薪酬管理：1、通过高薪招揽人才;2、调整工资标准;3、设立奖金、绩效薪酬、提成、补贴等激励;4、利润分享或分红等让员工的收入与企业的利润挂钩;5、通过设立股权，把股东和员工拴在一起;6、年功工资鼓励忠诚，学历、技术、技能工资提倡学习;7、结构化倾斜保证有限的薪酬薪酬付出获得、保留核心人才等手段来同时实现。但在实施过程中要成功薪酬管理的八大要点：1、提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份教育工作，把自己的本事都使出来;2、薪酬同绩效挂钩;3、方案必须易于理解，收益易于计算;4、领导-员工的平衡，长期-短期平衡：工资增幅低于利润增幅;5、每年根据情况调整(提高)工资标准;6、多层次人员参与报酬制度的设计与管理;7、重视非经济性激励;8、薪酬行政管理一定要合法。

(五)绩效管理。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核评价，肯定过去的业绩增长并期待未来绩效的不断提高。一个成功绩效管理要坚持一个核心、两个前提、三大关键的原则：绩效管理中指标是核心;建立战略规划体系和确定职责、分配任务、制定目标、流程等是绩效管理的两大前;，董事长是绩效管理的第一责任人、各级经理是财务管理管理的主体、人力资源部门要成为绩效管

理正式成为的权威专家，这三个绩效客观因素是绩效管理的三大关键。 我们在制订绩效管理时要注意的十二大要点：1、建立符合战略目标的绩效指标体系。2、关注绩效运营管理的全部环节，而不是一部分。3、建立公开、开放、充分沟通的业绩考核管理系统。4、领导者的承诺、参与和支持。5、要与激励机制挂钩、强调解决问题。6、尽可能少的指标。7、强调员工参与。8、绩效首要目标要持续改进。9、考评结果为相关系数。10、以考评通过指标和工作表现为依据进行考评，尽量减少个人情感因素的影响。11、不同对象的考评和考评方式

有所区别。12、将考评其他工作纳入日常管理，有望成为常规性管理工作。

四、人才配置与激励

人才配置就是将合适的放到合适的岗位上。各尽所长、有合理的配置是一个基础，在做到相对之后合理的配置随后，在开始阶段管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的收藏价值。激励就是为每个职工提供一种追求与的手段，这些目标是在满足目标的同时也将会满足他个人的需要。 但我们在激励过程中应做好取舍切实加强问题，取关键人才，舍一般员工，把有限的资源留给为创造价值的关键人才，可以通过不光奖金、有竞争力的工资、薪资调整时的特别关照、教育资助、服务年限奖励等物质型奖励挽留人才，也可以通过明确其他工作目标，安排有挑战的工作、发展晋升的计划、工作轮换等非物质型奖励挽留人才。 针对我们企业的关键人才岗位的培育可以通过长线特别针对激励和脑力劳动者方面的福利考虑，做好规范化岗位评估，做到技术级别透彻，创造晋升技术职称的机会和发展空间。 我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法员工在工资水平很低的情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要有，而人则的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，在能够满足的基础上，才可以谈其他的激励手段：员工的安全需要所追求的是有保障的工作，防止意外发生，生理需要和安全需要都是最基本的需要，都是属于牙科因素;的需要是指员工所追求的良好的人际关系，集体的接纳与组织的一致;尊重的需要是指企业建立的人事、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、参与制度来满足员工需要，信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要;自我实现的需要是指管理层乐意聆听他们对企业的发展方向和各种政策提供好的建议及工作方法等，这是最高层次的可能需要，是员工在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。

经过三天的学习，使我感觉到人力资源管理其实不只是未必本部门的工作，而且是全体管理者的权责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属的工作，负有协助下属成长的责任。下属才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的与人事待遇的重要因素。要做好人力资源的管理，对任何一个管理者来说，都应该

懂得用一连串的策略和方法，充分地调动补足和驾驭自己所带的团队。 在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用所学的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。